manajemen reward

Reward adalah imbal jasa. Dalam konteks manajemen perusahaan, reward adalah imbal jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan, atas pekerjaan yang dilakukan karyawan tersebut untuk perusahaan. Hal-hal yang dapat mempengaruhi reward antara lain: bobot jabatan, pencapaian target, kompetensi pemegang jabatan dan masa kerja. Reward dapat berbentuk cash atau non-cash dan sering disebut dengan compensation & benefits.

World at work pada tahun 2007 mengemukakan terminologi lain tentang reward, yakni: total reward. Total reward dalam definisi tersebut adalah:everything that employee value in the employment relationship. Definisi ini memperluas cakupan reward sampai ke hal-hal yang bersifat intrinsic, seperti: work-life balance, recognition, career opportunities dll. Tulisan ini menggunakan definisi reward tradisional, yakni reward sebagai imbal jasa

Manajemen Reward Sebagai Bagian Dari Manajemen SDM

Manajemen reward adalah bagian dari manajemen SDM. Oleh karena itu, memahami dan mengelola reward tidak terlepas dari kerangka pemikiran dan pengelolaan SDM secara keseluruhan. Reward policy tidak dapat berdiri sendiri, namun harus terintegrasi dengan sub-sistem lain dalam manajemen SDM, seperti rekrutmen, manajemen karir, manajemen kinerja, pengembangan organisasi dll.

Perusahaan yang memiliki strategi rekrutmen untuk merekrut lulusan terbaik dari universitas terbaik mestinya menawarkan reward yang kompetitif bagi lulusan terbaik tersebut, karena lulusan terbaik diinginkan oleh banyak perusahaan. Kompensasi yang tidak menarik akan membuat strategi rekrutmen tersebut sia-sia.

Tujuan Manajemen Reward

Tujuan manajemen reward, yang utama adalah to attract, retain and motivate. Menarik, mempertahankan dan memotivasi.

Sistem reward harus mampu menarik calon karyawan yang diinginkan untuk bergabung ke dalam perusahaan. Gaji yang kompetitif yang dikemas dalam sistem reward yang baik adalah faktor penting yang mempengaruhi keputusan seorang calon karyawan untuk bergabung ke dalam suatu perusahaan.

Sistem reward bertujuan pula untuk mempertahankan karyawan perusahaan dari incaran perusahaan lain. Sistem reward yang baik dan menarik mampu meminimalkan jumlah karyawan yang keluar dari perusahaan untuk bergabung dengan perusahaan lain.

Tujuan selanjutnya dari manajemen reward adalah memotivasi. Sistem reward yang baik harus mampu meningkatkan motivasi, mendorong kompetisi yang sehat dan meningkatkan produktifitas kerja. Sebaliknya, sistem reward yang tidak memotivasi hanya akan menambah biaya gaji tanpa peningkatan yang berarti pada produktifitas kerja. Gaji besar tapi “sama rata sama rasa” hanya akan menghabiskan biaya dan men-demotivasi karyawan memiliki produktif tinggi.

pengadaan sumber daya manusia

Fungsi pengadaan sumber daya manusia dalam perusahaan bertujuan agar diperoleh tenaga kerja dalam jumlah dan kualifikasi yang memadai dan sesuai kebutuhan perusahaan.

Pengadaan sumber daya manusia diawali dengan dilakukannya terlebih dahulu perencanaan kebutuhan tenaga kerja, penarikan dan seleksi tenaga kerja, kemudian diakhiri dengan penempatan karyawan.

1. Perencanaan tenaga kerja.
   Merupakan suatu proses penentuan kebutuhan tenaga kerja dan cara memenuhinya baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Penentuan jumlah tenaga kerja dapat dilakukan dengan mempertimbangkan beban kerja dalam perusahaan serta dengan menghitung besarnya tenaga kerja yang dapat tersedia diperusahaan pada periode tertentu.Dalam perencanaan tenaga kerja, departemen atau bagian sumber daya manusia pada suatu perusahaan perlu melaksanakan proses ANALISIS JABATAN atau JOB ANALYSIS, yaitu suatu analisis yang sistematis terhadap berbagai pekerjaan atau jabatan di dalam suatu perusahaan.
   Hasil dari job analysis dapat digunakan untuk menyusun :
   
   • Job description
     Suatu pernyataan tertulis yang berisi tentang berbagai tugas dan tanggung jawab yang harus dilakukan oleh seseorang yang memangku jabatan/pekerjaan tertentu, kondisi kerja, peralatan dan material serta informasi yang akan digunakan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut.
   • Job specification
     Suatu pernyataan tertulis yang berisi tentang keterampilan, kemampuan dan kualifikasi yang harus dimiliki oleh seseorang yang akan melaksanakan jabatan/pekerjaan tertentu secara efektif. 
   • Job standard
     Suatu pernyataan tertulis yang menunjukan target atau standar kerja yang harus dicapai oleh seseorang yang memangku jabatan atau melaksanakan pekerjaan tertentu.  
2. Penarikan tenaga kerja/recruitment
   Berdasarkan pada job description, job specification dan job standard yang ada, maka perusahaan dapat memulai penarikan tenaga kerja/recruitment. Penarikan tenaga kerja yang dibutuhkan dapat diperoleh dari berbagai sumber.
   • Sumber dari dalam organisasi/internal recruitment.
     Suatu usaha untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja dari dalam perusahaan sendiri, yaitu dari para karyawan yang telah bekerja di perusahaan sekarang ini untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Caranya antara lain melalui promosi atau pemindahan karyawan.Keuntungan-keuntungannya:
     
     • Mempercepat waktu pengisian lowongan kerja yang ada.
     • Mempermudah masa penyesuaian diri dari pekerja terhadap lingkungan perusahaan.
     • Menimbulkan motivasi dan semangat kerja karyawan karena prestasi mereka dihargai dengan kesempatan karir yang baik.
     • Menjaga kesetiaan karyawan  
     Kelemahan-kelemahannya:
     
     • Menghambat masuknya ide dan gagasan baru 
     • Jika terjadi kesalahan penempatan, akibatnya akan berpengaruh pada efektivitas kerja.
     • Jika seseorang memiliki karakteristik yang cenderung negatif dalam bekerja, akan tetap terbawa.
   • Sumber dari luar organisasi.
     Suatu usaha untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja dari orang–orang di luar perusahaan, yaitu dengan merekrut tenaga kerja baru untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada di perusahaan
   • Sumber-sumber dari external recruitment antara lain:
     
     • Pemasangan iklan lowongan kerja di media 
     • Biro tenaga kerja
     • Rekomendasi dari tenaga kerja lama
     • Institusi pendidikan 
     • Serikat pekerja 
     • Pelamar secara insidentil 
3. Seleksi tenaga kerja/selection
   Tujuan penyeleksian tenaga kerja yaitu untuk mencari atau memilih tenaga kerja yang sesuai dengan persyaratan atau kualifikasi jabatan tertentu.
4. Penempatan karyawan/placement
   Setelah proses seleksi dilakukan, maka diharapkan perusahaan dapat melakukan proses penempatan karyawa pada posisi atau jabatan yang sesuai. Hal ini sering dikenal dengan istialah The right man in the right place.
5. Penilaian prestasi kerja/performance appraisal
   Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan tepat waktu. (Hasibuan; 2005).
6. Pelatihan dan pengembangan/ training & developmentPelatihan dan pengembangan merupakan usaha untuk menghilangkan kesenjangan antar unsur dan kualifikasi yang dimiliki oleh seorang karyawan dengan unsur dan kualifikasi yang dikehendaki organisasi.
7. Pengembangan karir/ career developmentKarir adalah serangkaian jabatan atau pekerjaan yang pernah dipangku seseorang selama masa kerjanya. Pengembangan karir setiap karyawan dapat dikunjungi oleh berbagai program berikut ini :
   
   • Promosi
   • Demosi
   • Transfer
   • Penghentian hubungan kerja/PHK 

dimana ada kemauan akan ada jalan

selama ini kita sering mendengar "dimana kemauan pasti ada jlan". hari ini saya benar benar merasakan langsung efek dari istilah di atas. awal nya saya merencanakan sesuatu yang menurut saya gampang untuk di lakukan tetapi selalu sja menghadapi masalah dalam mencapai nya, ternyata Allah memberikan solusi lain dimana sy benar benar tidak tau harus berbuat apa dan harus bagaimana Allah justru memperlihatkan cara yang lebih gampang dari yang saya duga. Allah mempunyai rencana sendiri untuk kehidupan sy. selama setahun belakangan saya melakukan sesuatu yg sy sendiri tdk tau tujuan nya apa tetapi sy percaya yg sy lakukan akan berguna suatu saat nti. dan hari ini terjawab sdh tujuan itu. saya tidak berhenti berucap syukur kepada Allah atas apa yg telah Allah berikan. sekarang sy mendapatkan pelajaran penting yaitu ketika kita benar benar kehabisan akal dan kehilangan arah, berusaha dan berdoa lah. allah pasti menunjukan kuasa nya dengan cara yg tidak kita duga.

Sent from Samsung Mobile

personnel management

personnel management terdiri dari :
a. personal action , 1 orang tetapi banyak infotype
b. single screen , satu orang satu infotype
c. fast entry , banyak orang 1 infotype

perencanaan SDM

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia
Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain: (Handoko, 1997, p. 55-57)
1. Lingkungan Eksternal
Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.
a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.
b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.
c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
d. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, "pembajakan" manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia.

2. Keputusan-keputusan Organisasional
Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.
a. Rencana stratejik perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh.
Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.
b. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana stratejik menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
c. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.
d. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
e. Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.

3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan
Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat

penilaian kinerja karyawan (SDM)

Pengertian Penilaian Kinerja Karyawan
    Penilaian kinerja adalah kegiatan menajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya.
    Penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi karyawan. Menilai perilaku ini sulit karena tidak ada standar fisiknya, sedangkan untuk penilaian hasil kerja relatif lebih mudah karena ada stndar fisik yang dapat dipakai sebagai tolak ukurnya, seperti meter, liter, dan kilogram.
    Penilaian kinerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Menetapkan kebijakasanaan berarti apakah karyawan akan dipromosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan.
Menurut Andrew F. Sikula
    Penilaian kinerja adalah  evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan.
Menurut Dale Yoderk
Penilaian prestasi kerja adalah prosedur yang formal dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan sera kepentingan bagi pegawai.
    Dengan penilaian prestasi berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses penilainnya jujur dan objektif serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaian ini memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan, dikembangkan, dan ata balas jasanya di naikkan. Istilah yang sama artinya dengan penilaian adalah konduite, employee rating, performance appraisal, employee evaluation, personnel review, sering rating, dan behavioral assessment.

 Tujuan dan Keguanaan Penilaian kinerja Karyawaan
•    sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan uuntuk promosi, demosi, perberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa
•    untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
•    Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektiitas seluruh kegiatn di dalam perusahaan
•    Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja.
•    Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawaan
•    Sebagaiakat ybtyj mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobervasikan perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan bawahannya
•    Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan
•    Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawaan.
Jadi dengan penilaian prestasi kerja dapatlah diketaui prestasi kerja seorang karyawan di mana terdapat kelebihan-kelebihan maupun kekurangan-kekurangan yang dimilikinya. Bagi mereka yang memilii prestasi keja yang tinggi, memungkinkan dirinya untuk diberikan promosi. Sebaliknya, karyawan yang prestasinnya rendah prestasi kerjanya dapat diperbaiki dengan memindahkan ke jabatan yang sesuai dengan kecakapannya ataupun melalui pendidikan dan latihan dalam rangka pengembangan karyawan.
Secara umum penilaian kinerja karyawan berdampak positif bagi banyak pihak, berikut ini pihak-pihak yang akan merasakan dampak positif dari sebuah proses penilaian kinerja karyawan:
1.    Pihak karyawan
Adanya proses penilaian kinerja karyawan akan memberikan dampak positif bagi para karyawan diantaranya adalah munculnya motivasi kerja yang lebih baik, adanya kejelasan dari standar kerja yang sudah dilakukan, umpan balik terhadap kinerja yang sudah lalu, pengembangan diri, peluang untuk mendiskusikan berbagai permasalahan selama menjalankan kerja, peluang berkomunikasi dengan pihak atasan dan sebagainya. Hal-hal positif tersebut akan dirasakan oleh pihak karyawan melalui adanya proses penilaian kinerja karyawan.
2.    Pihak penilai
Ada banyak hal positif yang akan didapatkan oleh pihak penilai melalui adanya upaya penilaian kinerja karyawan. Beberapa diantaranya adalah pihak perusahaan dapat mengetahui dan menilai kecenderungan kinerja masing-masing karyawan, upaya peningkatan kepuasan kinerja yang diinginkan oleh pihak perusahaan, upaya untuk memahami karyawan secara lebih dekat, meningkatkan efektifitas sumber daya manusia sebuah perusahaan, kesempatan bagi pihak atasan untuk menjelaskan kepada para karyawan apa sebenarnya yang menjadi keinginan pihak perusahaan.
Ada banyak dampak positif lainnya yang akan diperoleh oleh pihak karyawan maupun pihak perusahaan terhadap adanya proses penilaian kinerja karyawan. Upaya penilaian kinerja karyawan sebaiknya jangan ditakuti sebagai momen pemecatan terhadap karyawan, demikian juga pihak perusahaan hendaknya tidak terburu-buru membuat kebijakan yang menyakitkan bagi karyawan.

Syarat-syarat penilaian dan Persiapan Melakukan Penilaian Kinerja
     Syarat penilaian sebagai berikut :
Ø    Penilaian harus jujur, adil, objektif, dan mempunyai pengetahuan mendalam tentang unsur yang akan dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan realitas/fakta yang ada
Ø    Penilaian hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah, baik atau buruk, terhadap unsure-unsur yang dinilai sehingga hasil penilainnya jujur, adil, dan objektif. Penilaian tidak boelh mendasarkan penilaiannya atas fisis rasa supaya penilaian bukan didasarkan atas  suka atau tidak suka
Ø    Penilaian harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan yang akan dinilainya supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggung jawabkan dengan baik
Ø    Penilaian harus mempunyai kewenangan formal, supaya mereka dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.
Ø    Penilaian harus mempunyai keimanan supay penilaiannya jujur dan adil.
Dalam persoalan siapa yang akan melakukan penilaian karyawan secara umum di kenal penilain informal dan penilaian formal.
v    Penilaian informal
Penilaian informal adalah penilai melakukan penilaian mengenai kualitas kerja dan pelayanan yang diberikan oleh masing-masing karyawan baik atau buruk. Penilaian ini adalah masyarakat, konsumen, dan rekan.
v    Penilaian formal
Penilaian formal adalah seseoran atau komite yang mempunyai wewenang formal menilai bawahannya di dalam maupun di luar pekerjaan dan berhak menetapkan kebijaksanaan selanjutnya terhadap setiap individu karyawan.

Tugas dan fungsi bank

Tugas Bank a. Menetapkan dan melaksanakan kebijakan moneter 1. Menetapkan sasaran monter dengan memperhatikan laju inflasi yang ditetapkannya. 2. Melakukan pengendalian moneter dengan menggunakan cara-cara termasuk tetapi tidak terbatas pada : - Operasi pasar terbuka di pasar uang, baik rupiah maupun valuta asing - Penetapan tingkat diskonto - Penetapan cadangan wajib minimum dan - Pengaturan kredit dan pembiayaan b. Mengatur dan menjaga kelancaran sistem pembayaran 1. Melaksanakan dan memberikan persetujuan dan izin atas jasa sisa pembayaran 2. Mewajibkan penyelenggara jasa sistem pembayaran untuk menyampaikan laporan tentang kegiatannya 3. Menetapkan penggunaan alat pembayaran c. Mengatur dan mengawasi bank Fungsi Bank Fungsi bank secara umum adalah menghimpun dana dari masyrakat luas(funding) dan menyalurkan dalam bentuk pinjaman atau kredit(lending) untuk berbagai tujuan. Tetapi sebenarnya fungsi bank dapat dijelaskan dengan lebih spesifik seperti yang diungkapkan oleh Y. Sri Susilo, Sigit Triandaru, dan A. Totok Budi Santoso (2006), yaitu sebagai berikut : - Agent of Trust Dasar utama kegiatan perbankan adalah trust atau kepercayaan, baik dalam hal menghimpun dana maupun penyaluran dana. - Agent of Development Kelancaran kegiatan investasi, distribusi, konsumsi ini tidak lain adalah kegiatan pembangunan perekonomian masyarakat. - Agent of Service Selain menghimpun dan menyalurkan dana, bank juga memberikan penawaran jasa-jasa perbankan yang lain kepada masyarakat seperti jasa pengiriman uang , jasa penitipa n barang berharga, dll.

jenis bank berdasarkan pengelompokan nya

1 ) Bank Sentral

Bank sentral yang dimaksud adalah Bank Indonesia.

Bank Indonesia adalah lembaga negara yang independen dalam melaksanakan tugas dan wewenangnya, bebas dari campur tangan pemerintah dan atau pihak lain, kecuali untuk hal-hal yang secara tegas diatur dalam undang-undang ini.

2 ) Bank Umum

Pengertian bank umum menurut Peraturan Bank Indonesia No. 9/7/PBI/2007 adalah bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional dan atau berdasarkan prinsip syariah yang dalam kegiatannya memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran. Jasa yang diberikan oleh bank umum bersifat umum, artinya dapat memberikan seluruh jasa perbankan yang ada. Bank umum sering disebut bank komersial (commercial bank).

3 ) Bank Perkreditan Rakyat (BPR)

BPR adalah bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional atau berdasarkan prinsip syariah yang dalam kegiatannya tidak memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran. Kegiatan BPR jauh lebih sempit jika dibandingkan dengan kegiatan bank umum.

Jenis Bank Berdasarkan Kepemilikannya

Apabila ditinjau dari segi kepemilikannya, jenis bank terdiri atas bank milik pemerintah, bank milik swasta nasional, dan bank milik swasta asing.

1 ) Bank Milik Pemerintah

Bank pemerintah adalah bank di mana baik akta pendirian maupun modalnya dimiliki oleh pemerintah, sehingga seluruh keuntungan bank dimiliki oleh pemerintah pula. Contohnya Bank Rakyat Indonesia (BRI), Bank Mandiri. Selain itu ada juga bank milik pemerintah daerah yang terdapat di daerah tingkat I dan tingkat II masing-masing provinsi. Contoh Bank DKI, Bank Jateng, dan sebagainya.

2 ) Bank Milik Swasta Nasional

Bank swasta nasional adalah bank yang seluruh atau sebagian besar modalnya dimiliki oleh swasta nasional serta akta pendiriannya pun didirikan oleh swasta, begitu pula pembagian keuntungannya juga dipertunjukkan untuk swasta pula. Contohnya Bank Muamalat, Bank Danamon, Bank Central Asia, Bank Lippo, Bank Niaga, dan lain-lain.

3 ) Bank Milik Asing

Bank jenis ini merupakan cabang dari bank yang ada di luar negeri, baik milik swasta asing atau pemerintah asing. Kepemilikannya dimiliki oleh pihak luar negeri. Contohnya ABN AMRO bank, City Bank, dan lain-lain.

Jenis Bank Berdasarkan Kegiatan Operasionalnya

1 ) Bank Konvensional

Pengertian kata “konvensional” menurut Kamus Umum Bahasa Indonesia adalah “menurut apa yang sudah menjadi kebiasaan”. Sementara itu, menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) adalah “berdasarkan kesepakatan umum” seperti adat, kebiasaan, kelaziman.

Berdasarkan pengertian itu, bank konvensional adalah bank yang dalam operasionalnya menerapkan metode bunga, karena metode bunga sudah ada terlebih dahulu, menjadi kebiasaan dan telah dipakai secara meluas dibandingkan dengan metode bagi hasil.

Bank konvensional pada umumnya beroperasi dengan mengeluarkan produk-produk untuk menyerap dana masyarakat antara lain tabungan, simpanan deposito, simpanan giro; menyalurkan dana yang telah dihimpun dengan cara mengeluarkan kredit antara lain kredit investasi, kredit modal kerja, kredit konsumtif, kredit jangka pendek; dan pelayanan jasa keuangan antara lain kliring, inkaso, kiriman uang, Letter of Credit, dan jasa-jasa lainnya seperti jual beli surat berharga, bank draft, wali amanat, penjamin emisi, dan perdagangan efek.

Bank konvensional dapat memperoleh dana dari pihak luar, misalnya dari nasabah berupa rekening giro, deposit on call, sertifikat deposito, dana transfer, saham, dan obligasi. Sumber ini merupakan pendapatan bank yang paling besar. Pendapatan bank tersebut, kemudian dialokasikan untuk cadangan primer, cadangan sekunder, penyaluran kredit, dan investasi. Bank konvensional contohnya bank umum dan BPR. Kedua jenis bank tersebut telah kalian pelajari pada subbab sebelumnya.

2 ) Bank Syariah

Sekarang ini banyak berkembang bank syariah.

Bank syariah muncul di Indonesia pada awal tahun 1990-an. Pemrakarsa pendirian bank syariah di Indonesia dilakukan oleh Majelis Ulama Indonesia (MUI) pada tanggal 18 – 20 Agustus 1990.

Bank syariah adalah bank yang beroperasi sesuai dengan prinsip-prinsip syariah Islam, maksudnya adalah bank yang dalam operasinya mengikuti ketentuan-ketentuan syariah Islam, khususnya yang menyangkut tata cara bermuamalah secara Islam.

Falsafah dasar beroperasinya bank syariah yang menjiwai seluruh hubungan transaksinya adalah efesiensi, keadilan, dan kebersamaan. Efisiensi mengacu pada prinsip saling membantu secara sinergis untuk memperoleh keuntungan sebesar mungkin.

Keadilan mengacu pada hubungan yang tidak dicurangi, ikhlas, dengan persetujuan yang matang atas proporsi masukan dan keluarannya. Kebersamaan mengacu pada prinsip saling menawarkan bantuan dan nasihat untuk saling meningkatkan produktivitas.

Kegiatan bank syariah dalam hal penentuan harga produknya sangat berbeda dengan bank konvensional.

Penentuan harga bagi bank syariah didasarkan pada  kesepakatan antara bank dengan nasabah penyimpan dana sesuai dengan jenis simpanan dan jangka waktunya, yang akan menentukan besar kecilnya porsi bagi hasil yang akan diterima penyimpan. Berikut ini prinsip-prinsip yang berlaku pada bank syariah.

a) Pembiayaan berdasarkan prinsip bagi hasil (mudharabah).

b) Pembiayaan berdasarkan prinsip penyertaan modal (musharakah).

c) Prinsip jual beli barang dengan memperoleh keuntungan (murabahah).

d) Pembiayaan barang modal berdasarkan sewa murni tanpa pilihan (ijarah).

e) Pilihan pemindahan kepemilikan atas barang yang disewa dari pihak bank oleh pihak lain (ijarah wa iqtina).

Dalam rangka menjalankan kegiatannya, bank syariah harus berlandaskan pada Alquran dan hadis. Bank syariah mengharamkan penggunaan harga produknya dengan bunga tertentu. Bagi bank syariah, bunga bank adalah riba.

MySAP human capital management

HRD system strategies & solution

personnel action dalam SAP human resource

manajemen sumber daya manusia

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat

Fungsi msdm

Staffing/Employment

Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan seleksi sumber daya manusia

Performance Evaluation

Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia dan para manajer.

Compensation

Dalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen sumber daya manusia dengan para manajer.

Training and Development

sumber daya manusia bertanggung jawab untuk menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada

e. Employee Relations

departemen sumber daya manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja.

f. Safety and Health

Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan

g. Personnel Research

departemen sumber daya manusia perlu melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai.