proses rekrutmen

PROSES REKRUTMEN

• Strategi rekrutmen : Rekrutmen biasanya merupakan aktivitas sumber daya manusia
• Perencanaan rekrutmen : Proses perencanaan rekrutmen bermula dari spesifikasi yang jelas dari kebutuhan sumber daya manusia (jumlah, bauran keahlian,tingkat) dan tenggang waktu pemenuhan kebutuhan tersebut. Langkah berikutnya adalah memproyeksiksn daftar untuk mencapai tujuan akhir ini berdasarkan prediksi kekosongan jabatan.
• Dimana tempat merekrut : Organisasi perlu merekrut di dalam wilayah dimana mereka akan mempunyai kemungkinan terbesar untuk berhasil. Meskipun pasar tenaga kerja lokal merupakan tempat terbaik untuk memulai upaya perekrutan, perekrutan regional ataupun nasional dapat saja diperlukan bagi posisi tertentu
• Posisi masuk : Keputusan strategi rekrutmen lainya adalah dimana posisi masuk pertama kali (entry level) yang seharusnya didalam hierarki organisasional. Posisi entry level yang pertama adalah lapisan bawah sekali dari organisasi, seperti misalnya posisi produksi atu operasi. Posisi entry level yang kedua adalah pada arah manajemen yang lebih rendah.
• Pencarian pelamar : Manakala rencana dan strategi rekrutmen teleh disusun, aktivitas rekrutmen yang sesungguhnya boleh berjalan. Pencarian pelamar dapat melibatkan metode rekrutmen tradisional seperti iklan, surat kabar dan poster lowongan kerja.
• Memikat pelamar : Komponen utama dari srategi rekrutmen organisasi adalah rencana pemikatan pelamar kerja. Organisasi kadang-kadang menemui kesulitan dalam memikat orang-orang diinginkannya, khususnya karyawan yang sangat ahli, dipasar tenaga kerja yang sangat kompetitif. Untuk memperkuat upaya rekrutmennya, organisasi perlu menentukan daya tarik (bujukan) apa yang harus ditawarkannya.

Beberapa prinsip perlu diterapkan secara efektif agar rekrutmen yang realistik menemukan pelamar yang diinginkan. Perusahaan yang menggunakan informasi pekerjaan yang realistic haruslah :

• Memilih sarana yang dipakai untuk menympaikan informasi tentang pekerjaan secara hati-hati
• Mencoba tidak membangkitkan kebutuhan pelamar untuk mengetahui informasi tersebut dalam situasi yang tidak tepat
• Menyertakan informasi itu pada awal proses rekrutmen
• Melunakkan jumlah informasi yang realistik sehingga kandidat tidak akan merasa tidak berdaya
• Mengakui bahwa rekrutmen yang realistik tidak dapat menggantikan program organisasional yang lain seperti praktik seleksi yang ketat dan program pelatihan

• Humas rekrutmen. Kemampuan memikat pelamar yang memenuhi syarat dipengaruhi oleh kesan publiknya
• Perekrut yang efektif. Keberhasilan aktifitas rekrutmen perusahaan sangat dipengaruhi oleh kompetensi perekrut dibandingkan faktor tunggal lainnnya
• Pengaruh pasar tenaga kerja. Proses rekrutmen dipengaruhi oleh kondisi pasar tenaga kerja. Disaat perekonomian bertumbuh pesat dan angka pengangguran rendah, perekrutan sangatlah sulit
• Pilihan yang bersifat jabatan. Efektifitas strategi rekreumen sangat dipengaruhi oleh pilihan pribadi. Preferensi jabatan membatasi kemampuan perekrut memikat para pelamar untuk pekerjaan ynag ditawarkan.
• Penyaringan. Setelah berbagai lamaran kerja diterima, lamaran tersebut haruslah disaring guna menyisihkan individu-individu yang tidak memenuhi syarat.
• Kelompok pelamar. Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang telah menunjukkan minat dalam mengejar lowongan kerja dan mungkin merupakan kandidat yang lain untuk posisi. Setelah lamaran-lamaran masuk, organisasi harus mengolah informasi dan ,mengorganisasikannya sehingga informasi ini siap diperiksa